Resumen: La sentencia apuntada analiza el caso de una trabajadora contratada siete meses por la Delegación del Gobierno de Ceuta en un plan de empleo subvencionado. Aunque desempeñaba tareas idénticas a las de personal laboral fijo, le pagaron menos de lo que marca el IV Convenio Colectivo Único de la Administración General del Estado. El JS entendió que ese trato salarial inferior vulneraba su derecho constitucional a la igualdad y condenó a la Delegación al pago de dos partidas: la diferencia de sueldo que dejó de cobrar (4.078,24 €) y 6.251 € por el daño moral. La Delegación recurrió y el TSJ confirmó que hubo discriminación, pero redujo la indemnización moral a 300 € y, sobre todo, eliminó la condena a pagar la diferencia salarial. Argumentó que esas cantidades deberían pedirse en un pleito «normal» de reclamación de salarios, no dentro de la demanda de tutela de derechos fundamentales. La trabajadora llevó el asunto al Supremo. El alto tribunal recuerda que la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social obliga, cuando existe violación de un derecho fundamental, a restablecer la situación previa y reparar todas las consecuencias. Esa reparación incluye el lucro cesante, es decir, el dinero que la persona dejó realmente de percibir. El Supremo ya lo había dicho en otra sentencia de 3 de abril de 2024 y ahora reitera la doctrina: no se trata de mezclar acciones distintas, sino de cuantificar, dentro del mismo proceso de tutela, el perjuicio económico directo derivado de la discriminación. Si no se hiciera así, la protección sería incompleta y se forzaría a la víctima a iniciar un segundo juicio. Por ese motivo estima el recurso, anula la decisión del TSJ y declara que también debe pagarse la diferencia salarial (4.078,24 €). Mantiene, eso sí, la reducción de la indemnización por daño moral a 300 € porque ese extremo no se impugnó correctamente en casación unificadora.
Resumen: Contratos de duración determinada: contratación de trabajadores por obra y servicio determinado celebrados bajo la cobertura del SEPE para concesión de subvenciones en el ámbito de colaboración con los órganos de la Administración General del Estado que contraten trabajadores desempleados para la realización de obras y servicios de interés general. En este procedimiento de tutela, se denunciaba la vulneración del derecho a la igualdad retributiva por percibir un salario inferior al establecido en el Convenio Colectivo de aplicación. El Juzgado estimó la demanda por vulneración del derecho a la igualdad retributiva y condenó al pago de una indemnización por lucro cesante y por daños morales. La Sala de suplicación, estimó en parte el recurso de la Delegación del Gobierno de Ceuta, dejó sin efecto la indemnización por lucro cesante y redujo la indemnización por daños morales. Ahora, en el recurso de unificación, únicamente se discute la procedencia de la indemnización derivada de la discriminación retributiva sufrida que se cuantifica en la diferencia salarial dejada de percibir. La Sala de unificación considera que no existe impedimento para que en la misma sentencia indemnice por los daños y perjuicios causados por la conducta vulneradora del derecho fundamental. Estima en parte el recurso y confirma el pronunciamiento del JS relativo a la condena por lucro cesante. Reitera doctrina.
Resumen: La discriminación retributiva derivada del abono de un salario inferior al que corresponde justifica la indemnización por el daño material sufrido calculada según el lucro cesante vinculado con el trato discriminatorio. No concurre prescripción al tener que partir su cómputo desde el momento en que cesa la situación discriminatoria, la cual se mantenía cuando se ejercitó la acción. Reitera doctrina establecida en STS 524/2024 de 3 de abril (rcud. 5599/2022).
Resumen: La sentencia, reitera doctrina sobre la interpretación del art. 48.4 ET, y arts. 177 y 178 y conexos de la LGSS, a propósito del derecho al subsidio por nacimiento y cuidado del menor, en la dicción otorgada por el RD Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y el derecho reglamentario anterior vigente (RD 295/009). Para concluir que este marco normativo no reconoce el derecho a la suspensión ni, en consecuencia, la prestación por nacimiento y cuidado de menor al padre biológico en el caso de fallecimiento intrauterino del feto que hubiera permanecido en el seno materno durante más de 180 días. Al efecto la sentencia recuerda la doctrina previa: que ha denegado la prestación de paternidad (denominación anterior) en un supuesto de alumbramiento sin vida a las 36 semanas y tres días (TS 5-7-22 Rec 906/2019), que contiene reflexiones que interesan a la cuestión ahora suscitada. Por tanto, el derecho a la suspensión por nacimiento y cuidado del menor del padre biológico, en el caso de fallecimiento intrauterino del feto que hubiera permanecido en el seno materno durante más de 180 días, y, por consiguiente, el derecho al subsidio por nacimiento y cuidado del menor de la LGSS art. 178, tampoco podría sustentarse en el principio de corresponsabilidad, dado el deceso acaecido, ni en el objetivo de conciliación de la vida familiar y laboral.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, resuelve el recurso deducido por el comité de empresa del centro de trabajo de Salinetas (Telde) de DISA GESTIÓN LOGÍSTICA, S.L. contra el fallo de instancia que desestimó su demanda de conflicto colectivo, en la que solicitaba la nulidad de la constitución de la mesa negociadora del convenio colectivo de empresa por no integrar en ella al comité intercentros. La controversia se centró en determinar si la mesa negociadora debía incluir al comité intercentros como parte social. El TS recuerda que, conforme al artículo 63.3 del ET, la constitución, competencias y funcionamiento del comité intercentros deben estar expresamente previstos en el convenio colectivo, y en este caso el convenio aplicable no contemplaba tal comité, por lo que no existía obligación de incluirlo en la mesa negociadora. Además, señala que el comité intercentros es un órgano representativo de segundo grado, cuyos miembros son designados por los comités de centro, y no directamente por los trabajadores, por lo que su creación y participación requieren previsión convencional. En cuanto a la imposición de una multa por temeridad a la parte recurrente, el TS confirma que se respetaron los trámites legales de audiencia previa en el acto de juicio, por lo que no se vulneraron los derechos procesales.
Resumen: El Tribunal Supremo confirma la sentencia del TSJ de Galicia que obligaba a Castromil S. A. a facilitar a cada conductor un registro de servicio tal y como lo describe el anexo III del convenio provincial de transporte de viajeros por carretera. Ese registro debe abarcar la semana anterior, la actual y la siguiente, detallar horas de conducción, trabajo y disponibilidad, ir firmado por la empresa o su delegado y entregarse en un soporte que pueda conservarse, además de dar copia al conductor. Castromil alegaba que una sentencia de 2000 ya había resuelto la cuestión y que la instalación de tacógrafos la eximía de elaborar ese documento; el Supremo rechaza ambos argumentos. La sentencia de 2000 trataba de otra normativa y no impide este litigio, y el convenio no distingue entre vehículos con tacógrafo o sin él, de modo que la obligación de proporcionar el registro alcanza a toda la flota. El recurso de la empresa se desestima y la resolución del TSJ queda firme.
Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por la Consejería de Familia, Juventud y Política Social de la Comunidad de Madrid y se confirma la estimación de la demanda que declara el derecho de la actora, contratada interina desde 2016 a 2022, a percibir la cantidad prevista en el artículo 151.2 del Convenio colectivo para el personal laboral de la Comunidad de Madrid para el supuesto de incapacidad permanente total. En interpretación de dicho precepto, que circunscribe el derecho a la percepción de los 15.500 euros por una sola vez al personal laboral «fijo», y con remisión a sentencia previa, sostiene que si a la demandante, que tenía 64 años, se le denegara el abono de cantidad reclamada que sí se abona a los trabajadores fijos de dicha comunidad, se estarían vulnerando la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura como anexo de la Directiva 1999/70/CE, así como el artículo 15.6 ET. No existe ninguna razón objetiva atendible que permita justificar la diferencia de trato. Si el contrato de trabajo se extingue como consecuencia de una declaración de IPT quedan en la misma situación una persona trabajadora con contrato de duración determinada que una persona trabajadora fija: Ambas están incapacitadas para ejercer su profesión habitual y sufren los mismos perjuicios.
Resumen: La sentencia apuntada confirma la sentencia del TSJ de Canarias que dio la razón al Comité Intercentros de Atlántica de Handling: la empresa no puede implantar, a través de pactos individuales con 92 trabajadores cuyo contrato temporal se transformó en indefinido a tiempo parcial, un nuevo sistema de pago de los festivos que sustituye el coeficiente 1,0894 aplicado desde 2007 y confirmado por la Comisión Paritaria del II Convenio en 2013. Dicho acta, como acto de interpretación del convenio, tiene la misma eficacia normativa que éste (art. 91.4 ET) y no puede ser desplazada por acuerdos particulares, pues ello vaciaría la negociación colectiva y generaría trato desigual. El Tribunal Supremo rechaza el argumento empresarial de que se tratara de una novación extintiva que permitiera fijar condiciones totalmente nuevas: no consta voluntad inequívoca de extinguir la relación anterior ni incompatibilidad absoluta entre el contrato previo y el reconvertido. Se confirma, por tanto, que el coeficiente de festivos debe regir para todo el personal, con independencia de la fecha de ingreso. Se desestima el recurso sin imposición de costas.
Resumen: El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación ordinaria interpuesto por la Unión Nacional de Trabajadores (UNT) contra la sentencia de la Audiencia Nacional que rechazó su demanda de conflicto colectivo. UNT solicitaba que se declarara discriminatorio el régimen del plus más jornadas previsto en el convenio colectivo de HEFAME, por excluir o dificultar el acceso a dicho complemento a quienes tienen reducciones de jornada por cuidado de familiares, en su mayoría mujeres. La Sala concluye que no existe discriminación, ya que la práctica totalidad de los trabajadores con reducción de jornada perciben igualmente el plus, y que el sindicato actor tiene legitimación activa para promover el conflicto. Se inadmite además la alegación sobre la proporcionalidad del plus como cuestión nueva introducida extemporáneamente en el recurso. La sentencia impugnada queda confirmada, sin imposición de costas.
Resumen: El Tribunal Supremo confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró ajustado a derecho el despido colectivo de hasta 299 trabajadores acordado en octubre de 2023 por Teleperformance España SAU y las secciones sindicales de CCOO, UGT y USO. El Supremo rechaza las impugnaciones de CSIF y CGT, que cuestionaban la concurrencia de causas productivas y organizativas, denunciaban mala fe negocial y alegaban vulneración de libertad sindical. Se constata que el volumen de llamadas y la facturación de las campañas de Vodafone y Netflix habían caído de forma continua y significativa, que Teleperformance perdió otros grandes clientes y que la reducción de plantilla era proporcional. No se aprecia vulneración de la libertad sindical: la empresa se limitó a ofrecer aclaraciones voluntarias a la plantilla por videoconferencia sin impedir la labor informativa de los sindicatos. Tampoco se aprecia falta de buena fe por no aportar durante las consultas datos sobre la posterior compra de Majorel, al tratarse de una operación aún pendiente de autorización regulatoria y sin incidencia demostrada en el ERE. La decisión de despido, respaldada por acuerdo mayoritario, supera el test de adecuación, necesidad y proporcionalidad.
