Resumen: Ibermutua, reclamó al INSS y TGSS que le reintegraran las cantidades abonadas en concepto de prestación de incapacidad temporal a varios trabajadores una vez superados los 730 días. Tras sentencias favorables a la Mutua en instancia y suplicación, el INSS y la TGSS interponen RCUD. El núcleo de la cuestión consiste en determinar quién debe pagar la IT a partir de los 730 días y hasta la resolución que declara la IP. El TS recuerda la normativa aplicable (especialmente el art. 174 de la LGSS y la Disposición Adicional 5ª del RD 1300/1995) y reitera su propia jurisprudencia según la cual la responsabilidad de abonar la prestación en ese período recae en la entidad que venía asumiendo la cobertura de la IT. En este caso, al tratarse de contingencias comunes y haber asumido Ibermutua la gestión de la IT corresponde a la propia Mutua seguir pagando hasta que el INSS dicte la resolución administrativa de IP aunque se supere el plazo máximo de 730 días. Por tanto, no procede el reintegro de las cantidades por parte del INSS ni de la TGSS.
Resumen: La controvertida reside en determinar si puede causar derecho a la prestación de cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, la madre de un menor con enfermedad grave que no requiere ingreso hospitalario de larga duración, pero está sometido sin embargo a un tratamiento médico continuado de carácter ambulatorio en un centro de día y en su propio domicilio. Y, el TS, en contra del parecer de la Sala de origen, estima el recurso y el derecho a la prestación. Recala en un pronunciamiento anterior (TS 28-6-16, rec 80/15), en el que, si bien, no se planteaba frontalmente la cuestión relativa al exacto alcance del requisito de ingreso hospitalario de larga duración, ofrecía no obstante unos parámetros jurídicos que permitían una interpretación amplia de dicho requisito. Así las cosas, la regularidad de acudir la menor a un centro de día para recibir terapia rehabilitadora, es equiparable a la situación de ingreso hospitalario de larga duración. Tampoco empece esta solución el hecho de que la enfermedad pudiera calificarse como permanente e incurable. Finalmente, el INSS ha venido así a reconocerlo en la respuesta a la consulta 18/2016, de 15-9- 2016, en la que dictamina que el requisito de hospitalización se considera cumplido cuando el menor que padece una de las enfermedades graves del anexo del RD 1148/2011 ha de acudir de manera periódica y continuada a un hospital de día para recibir el tratamiento de larga duración prescrito para curar su enfermedad.
Resumen: El debate litigioso consiste en determinar si el servicio social obligatorio de la mujer se computa o no para completar el periodo mínimo de cotización de 1.800 días exigido para acceder a la pensión de vejez del Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (SOVI). La Sala IV analiza la especifica regulación existente en la materia que implica que el SOVI fue un régimen de naturaleza contributiva y carácter obligatorio que estuvo en vigor con anterioridad a la instauración del Sistema de la Seguridad Social en 1967, fecha en la que se extinguió el SOVI. Este no es un régimen más del Sistema de la Seguridad Social sino que tiene un carácter residual que conlleva que se rija, como regla general, por su propia normativa. Solo se aplica la normativa reguladora del Régimen General de la Seguridad Social en supuestos excepcionales. Tras una profusa labor argumental se concluye que al igual que sucede con el servicio militar obligatorio y la prestación social sustitutoria, el servicio social obligatorio de la mujer no se computa para completar el periodo mínimo de cotización de 1.800 días exigido para acceder a la pensión de vejez del SOVI.
Resumen: La sentencia confirma el fallo combatido que declara la compatibilidad la pensión de IPT de limpiadora reconocida en el RGSS, con la IPT que la actora ya tenía anteriormente reconocida en el RETA como peluquera. Ante el TS, se denunció la infracción del art.163 de la LGSS, y art. 5 del RD 691/1991, sobre cómputo recíproco de cuotas entre regímenes de Seguridad Social, para sostener que las pensiones resultan incompatibles porque el reconocimiento de la primera IPT en el RETA no lo fue en razón exclusiva de las cotizaciones en dicho régimen especial, sino que se hizo necesario adicionar cotizaciones del RGSS. Razona el TS, reiterando doctrina, y recalando en la STJUE 30-6-2022 (C-625/20) que si la precitada STJUE admite la posibilidad de compatibilizar dos pensiones de IPT del mismo régimen de seguridad social para evitar que la normativa legal sitúe a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores en materia de seguridad social, con mayor razón deberá admitirse esa compatibilidad si las pensiones han sido causadas en regímenes de seguridad distintos en base a cotizaciones independientes y no coincidentes, de tal forma que unas mismas cotizaciones no se hayan computado doblemente en uno y otro caso, como acontece en el supuesto examinado en el que, además, la posterior pensión de IPT de limpiadora en el RGSS, fue reconocida con base, exclusivamente, a cotizaciones posteriores en dicho régimen de un periodo distinto y no coincidente con el anterior.
Resumen: El TS ha resuelto un recurso de casación interpuesto por Ericsson España, S.A., contra una sentencia de la AN que les obligaba a proporcionar datos retributivos individualizados que podrían identificar el salario de trabajadores específicos en el registro salarial exigido por el artículo 28.2 ET. Los sindicatos CGT y STC habían demandado a la empresa, solicitando que se les facilitara la totalidad de los datos retributivos, independientemente del número de trabajadores en cada puesto o grupo profesional y del número de trabajadores por sexo, incluyendo la media, la mediana y la diferencia porcentual en cada puesto de igual valor. La AN estimó las demandas, ordenando a Ericsson a proporcionar dichos datos. Sin embargo, la empresa recurrió en casación argumentando que el registro salarial debe incluir valores medios y medianas, pero no datos que permitan identificar los salarios individualizados ya que esto afectaría al derecho a la protección de datos personales de los trabajadores. El TS tras analizar la normativa aplicable y la protección de datos personales estima el recurso de Ericsson. Concluye que, según el artículo 28.2 ET, el registro salarial debe contener valores medios de los salarios desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, pero no datos individualizados que puedan identificar el salario de una persona trabajadora.
Resumen: La Sala IV reitera doctrina relativa a la validez del Plan de Igualdad de ámbito empresarial (PIE), elaborado de forma unilateral por la empresa ante la dificultad de contar con interlocutor válido para su negociación, debido fundamentalmente ante la prolongada o parcial incomparecencia sindical. Con base en el entramado normativo las pautas a seguir son las siguientes: 1. Si el PI se aprueba en concordancia con lo previsto en Convenio Sectorial es precisa negociación colectiva; si el PI está en el Convenio de la propia empresa, cabe que una Comisión se encargue de su desarrollo y aplicación.2. En empresas obligadas a disponer de PIE es imperativo negociar el Plan de Igualdad con arreglo a las normas del ET que regulan la negociación colectiva.3. La Comisión Negociadora del Plan de Igualdad debe constituirse por acuerdo entra la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión “ad hoc”.4. Las dificultades para pactar el Plan no justifican su aprobación al margen del cauce previsto; es posible acudir tanto a los medios judiciales cuanto extrajudiciales de solución del conflicto para exigir que se negocie de buena fe.5. Solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa estableciera un Plan de Igualdad obviando las referidas exigencias. En el caso, se trata de una situación excepcional.
Resumen: Los Planes de Igualdad deben ser negociados con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores. Si el Plan de Igualdad se aprueba en concordancia con lo previsto en Convenio Sectorial es precisa negociación colectiva; si está en el Convenio de la propia empresa, cabe que una Comisión se encargue de su desarrollo y aplicación. La Comisión Negociadora del Plan de Igualdad debe constituirse por acuerdo entra la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión "ad hoc". Las dificultades para pactar el Plan no justifican su aprobación al margen del cauce previsto, siendo posible acudir tanto a los medios judiciales cuanto extrajudiciales de solución del conflicto para exigir que se negocie de buena fe. Solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos) puede aceptarse que la empresa establezca un Plan de Igualdad obviando las referidas exigencias, pero entendido como provisional. Dicho plan podrá acceder al registro. Todo ello, sin perjuicio del deber de propiciar una negociación para la elaboración del Plan de Igualdad cuando sea posible.
Resumen: La cuestión que se plantea consiste en determinar si el actor tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios causados por la vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sexo al denegarse por el INSS al demandante -progenitor varón- el complemento de maternidad del artículo 60 LGSS una vez que el TJUE, en sentencia de 12-12-2019 (C-450/18) ya había establecido que la denegación de dicho complemento al varón suponía una discriminación por razón de sexo y que la normativa que lo regulaba era, por tanto, contraria al derecho de la Unión. El TS da una respuesta positiva, reitera doctrina y considera procedente la condena al INSS a pagar una indemnización derivada de la vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado, por seguir denegando el reconocimiento del complemento de maternidad a un varón tras la STJUE al estimar que la conducta del INSS constituye una discriminación autónoma y ligada a dicha actuación de la entidad gestora Procede la indemnización para compensar los perjuicios efectivamente sufridos incluidos las costas y los honorarios de letrado. El actor ha tenido que acudir a los tribunales para la obtención del complemento, por lo que tiene derecho a que el órgano judicial le reconozca, además del complemento prestacional con efectos desde el nacimiento de la prestación correspondiente, una indemnización que cubra el perjuicio sufrido por el daño que el proceder de la entidad gestora le ha provocado.
Resumen: La sentencia comentada desestima el recurso de casación ordinaria interpuesto por el Abogado del Estado frente a la sentencia que dejó sin efecto la resolución administrativa denegatoria del registro del plan de igualdad de la empresa Técnica de Fluidos SL. Se debate la validez de dicho plan, al haber sido elaborado unilateralmente por la empresa porque la representación sindical no acudió a la constitución de la mesa negociadora. La Sala IV repasa el marco normativo y jurisprudencial y resume los criterios aplicables: es obligatoria la negociación colectiva para la elaboración del PIE, debiendo constituirse de forma acordada la mesa negociadora, no cabiendo recurrir a la constitución de una comisión ad hoc, las dificultades para acordar pueden solucionarse recurriendo a medios judiciales y extrajudiciales de solución de conflictos y sólo de forma excepcional puede aceptarse la elaboración unilateral por la empresa del PIE. El supuesto enjuiciado encaja en esa situación excepcional de bloqueo negocial por incomparecencia de los sindicatos a la constitución de la mesa negociadora. Y se descarta que la alegación de posibilidad de elaboración de un PIE de eficacia provisional es cuestión nueva que, además, tampoco puede acogerse pues la norma no prevé tal figura.
Resumen: La cuestión objeto del presente RCUD consiste en determinar si la demandante, que ha obtenido una sentencia favorable, reconociendo la vulneración del derecho a la igualdad retributiva derivada de la percepción de un salario inferior al establecido en el convenio por haber sido contratada temporalmente al amparo de un programa de subvención a la contratación convocado por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), tiene derecho a una indemnización de daños y perjuicios derivados de dicha vulneración, cuantificada en la diferencia retributiva que no ha percibido.Razona la Sala IV que procede la acumulación como lucro cesante de las diferencias de salario conectadas con la vulneración del derecho a la igualdad retributiva. Y ello porque el daño a resarcir no es uno sólo, sino que son dos: a) de un lado, la pérdida de una parte del salario que ha de atribuirse al incumplimiento empresarial y que tiene una indemnización legalmente tasada; y b) de otro, el daño moral que ha de producir esa conculcación del derecho fundamental. Se estima el recurso interpuesto por el actor, siguiendo el criterio de la STS 524/2024 de 3 de abril (rcud. 5599/2022), al entender que sí ha lugar a acumular la acción de indemnización por lucro cesante.
